Clemens
14.12.06, 13:45
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
und Mediation
Am 17.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Damit wurden nach langem Hin und Her die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien in Deutschland in Gesetzesform umgesetzt. Das Gesetz wird erhebliche Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben und bietet u. U. ein interessantes Tätigkeitsfeld für Mediatoren.
Das Gesetz besteht aus einem arbeitsrechtlichen und einem allgemeinen zivilrechtlichen Teil. Im Arbeitsrecht sollen damit unzulässige Benachteiligungen aus Gründen
v der Rasse,
v der ethnischen Herkunft,
v des Geschlechts,
v der Religion oder Weltanschauung,
v einer Behinderung,
v des Alters oder
v der sexuellen Identität
verhindert werden (§ 1 AGG).
Das Gesetz erfasst alle Betriebe und gilt für sämtliche Beschäftigten. Hierzu zählen neben den eigenen Arbeitnehmern des Arbeitgebers, Auszubildende und Arbeitnehmerähnliche Personen auch Leiharbeitskräfte. Auf die hierarchische Einordnung oder Position kommt es nicht an. Auch freie Mitarbeiter sind geschützt, soweit es um ihre Einstellung oder Beförderung geht.
Nach den Vorschriften des AGG sind unzulässige Benachteiligungen, die im Zusammenhang mit einem der genannten Diskriminierungsmerkmale stehen, in jeder Hinsicht, also von der Bewerberauswahl über die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bis zur Entlassung verboten. Die Bestimmung im AGG, wonach für Kündigungen "ausschließlich" das Allgemeine Kündigungsrecht gelten soll, ist nach überwiegender Auffassung europarechtswidrig. Die Richtlinie 2000/78/EG bezieht sich ausdrücklich auch auf "Entlassungsbedingungen". In der Praxis bedeutet dies, dass Abmahnungen und Kündigungen in jedem Fall einem "Diskriminierungstest" zu unterziehen sind (vgl. Diller/Krieger/Arnold, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2006, 887).
Das AGG unterscheidet vier verschiedene Benachteiligungsformen, nämlich
- die unmittelbare Benachteiligung,
- die mittelbare Benachteiligung,
(eine vermeintlich "neutrale" Regelung, die aber mittelbar eine Diskriminierung darstellt, z. B. die Regelung in Sozialplänen, dass bei der Betriebszugehörigkeit Zeiten des Erziehungsurlaubes nicht berücksichtigt werden, dürften eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen, da in der Regel mehr Frauen den Erziehungsurlaub beanspruchen),
- die allgemeine Belästigung
(unter diesem Begriff dürfte das "Mobbing" fallen) und
- die sexuelle Belästigung.
Belästigungen in Zusammenhang mit den oben genannten Diskriminierungsmerkmalen sind rechtswidrig.
Benachteiligungen dagegen können aus betrieblichen oder wesentlichen beruflichen Anforderungen gerechtfertigt sein. So ist es denkbar, dass ein bestimmter Arbeitsplatz zwingend den Einsatz eines oder einer Muttersprachlers/in erfordert, ohne dass dies eine Benachteiligung wegen der "ethnischen Herkunft" darstellt.
Für Altersdiskriminierungen sieht das Gesetz ferner in § 10 mehrere generalklauselartige Rechtfertigungen vor.
Danach können unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters zulässig sein, wenn sie im Ergebnis verhältnismäßig sind.
Das Gesetz sieht hierfür einige "Regelbeispiele" vor, z. B. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung.
Die Arbeitgeber sind gemäß dem Gesetz verpflichtet diverse Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschriften zu ergreifen. Sie müssen das Gesetz in allgemeiner Form, z. B. im Intranet bekannt machen und die "erforderlichen Maßnahmen" zur Vorbeugung von Diskriminierungen ergreifen. Hierzu gehören u. a. geeignete Schulungen der Mitarbeiter. Daneben müssen Arbeitgeber bei Diskriminierungsfällen im Betrieb aktiv eingreifen und die Störungen in angemessener Weise unterbinden.
Die Beschäftigten haben das Recht, sich jederzeit wegen einer angeblichen Diskriminierung zu beschweren. Hierzu muss eine betriebliche Beschwerdestelle eingerichtet werden und diese Möglichkeit den Mitarbeitern bekannt gegeben werden.
Eine Beschwerde hat der Arbeitgeber in jedem Fall zu prüfen und das Ergebnis den Betroffenen mitzuteilen. Geschieht dies nicht, so besteht die Gefahr, dass mögliche Rechtfertigungsgründe bei einer späteren Entschädigungsklage vom Gericht nicht berücksichtigt werden. Ein diskriminierter Arbeitnehmer kann Schadenersatz und Schmerzensgeld verlangen.
Ansprüche müssen von den Betroffenen spätestens innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden und innerhalb weiterer drei Monate vor Gericht eingeklagt werden. Vor Gericht besteht eine Beweislastumkehr zu Gunsten der Beschäftigten: Legt der Mitarbeiter Umstände dar, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er im Einzelfall im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften gehandelt hat.
Darüber hinaus kann im Einzelfall das Recht bestehen, die Arbeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes einzustellen, bis der beeinträchtigende Zustand abgestellt ist. Betriebsrat und Gewerkschaften können den Arbeitgeber aus eigenem Recht auf die künftige Unterlassung diskriminierender Maßnahmen in Anspruch nehmen, sofern die Handlung einen "groben" Gesetzesverstoß darstellt. Dies gilt allerdings nicht für Personalräte.
Im Hinblick auf die Qualifikation von Mediatorinnen und Mediatoren ist das Gesetz in zweierlei Hinsicht ein mögliches Tätigkeitsfeld:
1.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Rahmen der "Vorbeugung" Mitarbeiter und hier wohl insbesondere Führungskräfte im Umgang mit auftretenden Konflikten, die im Zusammenhang mit Benachteiligungen und Diskriminierungen stehen können, zu qualifizieren.
Hier bietet sich die Qualifizierung in Form von Seminaren, Fortbildungen, Workshops an, die neben Konflikttheorie auch bestimmte Konfliktbearbeitungstechniken vermitteln, wie sie im Rahmen einer Mediation Anwendung finden.
2.
Auch im Hinblick auf die Beschwerdestelle erscheint es sinnvoll, diese mit Mediatorinnen und Mediatoren zu besetzen. Nach meinen Kenntnissen besteht eine Tendenz, die Beschwerdestelle entweder bei der Personalleitung oder beim Betriebsrat anzusiedeln.
Ersteres dürfte, wenn man das Gesetz nicht lediglich als "lästiges" Hindernis ansieht, nicht sehr effektiv sein. Ein Personalleiter eines großen Unternehmens hat es treffend auf den Punkt gebracht: "wenn ich mich über meinen Vorgesetzten wegen evt. Benachteiligungen beim Personalleiter beschweren soll, kann ich mir die Abmahnung auch gleich selber schreiben".
Die Beschwerdestelle beim Betriebsrat anzusiedeln, kann in einzelnen Fällen auch Sinn machen. Der Betriebsrat hat aber von Gesetzes wegen die Aufgabe, ausdrücklich die Interessen der Beschäftigten zu vertreten und gerät dadurch schnell in einen Interessenkonflikt.
Häufig sind auch Betriebsräte auf Grund ihres Bezuges zu einer bestimmten Organisationseinheit oder Abteilung "befangen".
Es bietet sich daher möglicherweise ein zweigliedriges Beschwerdebearbeitungssystem an, wonach zunächst betriebsintern versucht wird, die Angelegenheit zu regeln. Gelingt dies nicht, sollte eine neutrale oder "allparteiliche" Person zur Bearbeitung des Konfliktes zur Verfügung stehen.
Hierzu ist natürlich eine Mediatorin oder ein Mediator hervorragend geeignet.
In meiner Praxis hat sich herausgestellt, dass in Betrieben, in denen derartige Konflikte auftreten im Hinblick auf die Vertraulichkeit und die Chance, zu einer betriebsinternen Lösung zu kommen, großes Interesse an so einem betriebsinternen Konfliktbearbeitungssystem besteht.
Auch das Kostenargument ist im Hinblick auf die Europäischen Richtlinien, die bei Verstößen "empfindliche" finanzielle Leistungen des Arbeitgebers bzw. des Diskriminierers fordern, nicht von der Hand zu weisen.
Ich habe zu diesem Thema den Entwurf einer Betriebsvereinbarung erarbeitet, die ich auf Wunsch interessierten Betriebsräten oder Personalleitern gern zur Verfügung stelle.
RA Clemens Schwinkowski
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Mediator im Arbeitsleben / amtlich anerkannte Gütestelle
Kontakt: clemens.schwinkowski@web.de
www.konstanzer-arbeitsrechtstag.com
und Mediation
Am 17.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Damit wurden nach langem Hin und Her die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien in Deutschland in Gesetzesform umgesetzt. Das Gesetz wird erhebliche Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben und bietet u. U. ein interessantes Tätigkeitsfeld für Mediatoren.
Das Gesetz besteht aus einem arbeitsrechtlichen und einem allgemeinen zivilrechtlichen Teil. Im Arbeitsrecht sollen damit unzulässige Benachteiligungen aus Gründen
v der Rasse,
v der ethnischen Herkunft,
v des Geschlechts,
v der Religion oder Weltanschauung,
v einer Behinderung,
v des Alters oder
v der sexuellen Identität
verhindert werden (§ 1 AGG).
Das Gesetz erfasst alle Betriebe und gilt für sämtliche Beschäftigten. Hierzu zählen neben den eigenen Arbeitnehmern des Arbeitgebers, Auszubildende und Arbeitnehmerähnliche Personen auch Leiharbeitskräfte. Auf die hierarchische Einordnung oder Position kommt es nicht an. Auch freie Mitarbeiter sind geschützt, soweit es um ihre Einstellung oder Beförderung geht.
Nach den Vorschriften des AGG sind unzulässige Benachteiligungen, die im Zusammenhang mit einem der genannten Diskriminierungsmerkmale stehen, in jeder Hinsicht, also von der Bewerberauswahl über die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bis zur Entlassung verboten. Die Bestimmung im AGG, wonach für Kündigungen "ausschließlich" das Allgemeine Kündigungsrecht gelten soll, ist nach überwiegender Auffassung europarechtswidrig. Die Richtlinie 2000/78/EG bezieht sich ausdrücklich auch auf "Entlassungsbedingungen". In der Praxis bedeutet dies, dass Abmahnungen und Kündigungen in jedem Fall einem "Diskriminierungstest" zu unterziehen sind (vgl. Diller/Krieger/Arnold, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2006, 887).
Das AGG unterscheidet vier verschiedene Benachteiligungsformen, nämlich
- die unmittelbare Benachteiligung,
- die mittelbare Benachteiligung,
(eine vermeintlich "neutrale" Regelung, die aber mittelbar eine Diskriminierung darstellt, z. B. die Regelung in Sozialplänen, dass bei der Betriebszugehörigkeit Zeiten des Erziehungsurlaubes nicht berücksichtigt werden, dürften eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen, da in der Regel mehr Frauen den Erziehungsurlaub beanspruchen),
- die allgemeine Belästigung
(unter diesem Begriff dürfte das "Mobbing" fallen) und
- die sexuelle Belästigung.
Belästigungen in Zusammenhang mit den oben genannten Diskriminierungsmerkmalen sind rechtswidrig.
Benachteiligungen dagegen können aus betrieblichen oder wesentlichen beruflichen Anforderungen gerechtfertigt sein. So ist es denkbar, dass ein bestimmter Arbeitsplatz zwingend den Einsatz eines oder einer Muttersprachlers/in erfordert, ohne dass dies eine Benachteiligung wegen der "ethnischen Herkunft" darstellt.
Für Altersdiskriminierungen sieht das Gesetz ferner in § 10 mehrere generalklauselartige Rechtfertigungen vor.
Danach können unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters zulässig sein, wenn sie im Ergebnis verhältnismäßig sind.
Das Gesetz sieht hierfür einige "Regelbeispiele" vor, z. B. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung.
Die Arbeitgeber sind gemäß dem Gesetz verpflichtet diverse Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschriften zu ergreifen. Sie müssen das Gesetz in allgemeiner Form, z. B. im Intranet bekannt machen und die "erforderlichen Maßnahmen" zur Vorbeugung von Diskriminierungen ergreifen. Hierzu gehören u. a. geeignete Schulungen der Mitarbeiter. Daneben müssen Arbeitgeber bei Diskriminierungsfällen im Betrieb aktiv eingreifen und die Störungen in angemessener Weise unterbinden.
Die Beschäftigten haben das Recht, sich jederzeit wegen einer angeblichen Diskriminierung zu beschweren. Hierzu muss eine betriebliche Beschwerdestelle eingerichtet werden und diese Möglichkeit den Mitarbeitern bekannt gegeben werden.
Eine Beschwerde hat der Arbeitgeber in jedem Fall zu prüfen und das Ergebnis den Betroffenen mitzuteilen. Geschieht dies nicht, so besteht die Gefahr, dass mögliche Rechtfertigungsgründe bei einer späteren Entschädigungsklage vom Gericht nicht berücksichtigt werden. Ein diskriminierter Arbeitnehmer kann Schadenersatz und Schmerzensgeld verlangen.
Ansprüche müssen von den Betroffenen spätestens innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden und innerhalb weiterer drei Monate vor Gericht eingeklagt werden. Vor Gericht besteht eine Beweislastumkehr zu Gunsten der Beschäftigten: Legt der Mitarbeiter Umstände dar, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er im Einzelfall im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften gehandelt hat.
Darüber hinaus kann im Einzelfall das Recht bestehen, die Arbeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes einzustellen, bis der beeinträchtigende Zustand abgestellt ist. Betriebsrat und Gewerkschaften können den Arbeitgeber aus eigenem Recht auf die künftige Unterlassung diskriminierender Maßnahmen in Anspruch nehmen, sofern die Handlung einen "groben" Gesetzesverstoß darstellt. Dies gilt allerdings nicht für Personalräte.
Im Hinblick auf die Qualifikation von Mediatorinnen und Mediatoren ist das Gesetz in zweierlei Hinsicht ein mögliches Tätigkeitsfeld:
1.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Rahmen der "Vorbeugung" Mitarbeiter und hier wohl insbesondere Führungskräfte im Umgang mit auftretenden Konflikten, die im Zusammenhang mit Benachteiligungen und Diskriminierungen stehen können, zu qualifizieren.
Hier bietet sich die Qualifizierung in Form von Seminaren, Fortbildungen, Workshops an, die neben Konflikttheorie auch bestimmte Konfliktbearbeitungstechniken vermitteln, wie sie im Rahmen einer Mediation Anwendung finden.
2.
Auch im Hinblick auf die Beschwerdestelle erscheint es sinnvoll, diese mit Mediatorinnen und Mediatoren zu besetzen. Nach meinen Kenntnissen besteht eine Tendenz, die Beschwerdestelle entweder bei der Personalleitung oder beim Betriebsrat anzusiedeln.
Ersteres dürfte, wenn man das Gesetz nicht lediglich als "lästiges" Hindernis ansieht, nicht sehr effektiv sein. Ein Personalleiter eines großen Unternehmens hat es treffend auf den Punkt gebracht: "wenn ich mich über meinen Vorgesetzten wegen evt. Benachteiligungen beim Personalleiter beschweren soll, kann ich mir die Abmahnung auch gleich selber schreiben".
Die Beschwerdestelle beim Betriebsrat anzusiedeln, kann in einzelnen Fällen auch Sinn machen. Der Betriebsrat hat aber von Gesetzes wegen die Aufgabe, ausdrücklich die Interessen der Beschäftigten zu vertreten und gerät dadurch schnell in einen Interessenkonflikt.
Häufig sind auch Betriebsräte auf Grund ihres Bezuges zu einer bestimmten Organisationseinheit oder Abteilung "befangen".
Es bietet sich daher möglicherweise ein zweigliedriges Beschwerdebearbeitungssystem an, wonach zunächst betriebsintern versucht wird, die Angelegenheit zu regeln. Gelingt dies nicht, sollte eine neutrale oder "allparteiliche" Person zur Bearbeitung des Konfliktes zur Verfügung stehen.
Hierzu ist natürlich eine Mediatorin oder ein Mediator hervorragend geeignet.
In meiner Praxis hat sich herausgestellt, dass in Betrieben, in denen derartige Konflikte auftreten im Hinblick auf die Vertraulichkeit und die Chance, zu einer betriebsinternen Lösung zu kommen, großes Interesse an so einem betriebsinternen Konfliktbearbeitungssystem besteht.
Auch das Kostenargument ist im Hinblick auf die Europäischen Richtlinien, die bei Verstößen "empfindliche" finanzielle Leistungen des Arbeitgebers bzw. des Diskriminierers fordern, nicht von der Hand zu weisen.
Ich habe zu diesem Thema den Entwurf einer Betriebsvereinbarung erarbeitet, die ich auf Wunsch interessierten Betriebsräten oder Personalleitern gern zur Verfügung stelle.
RA Clemens Schwinkowski
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Mediator im Arbeitsleben / amtlich anerkannte Gütestelle
Kontakt: clemens.schwinkowski@web.de
www.konstanzer-arbeitsrechtstag.com