Redaktion
11.03.05, 10:25
Das im Folgenden veröffentlichte Gespräch ist das zweite einer Reihe von Interviews mit erfahrenen Mediatorinnen und Mediatoren aus den verschiedenen Anwendungsfeldern der Mediation.
Das Interview wurde von Alexia Glaveris am 17.11.04 geführt und von Dorothee Kalisch bearbeitet.
AG: Markus, erzähl doch mal, was Dein interessantestes Erlebnis während einer Mediation war!
MT: Ein Erlebnis, wo ich nicht genau wusste, wie ich damit umgehen sollte, eine schwierige Situation, die ich vor einiger Zeit mal hatte, war, dass eine Teilnehmerin in einer größeren Mediationsgruppe in einer bestimmten Situation an ihre Grenzen gekommen ist und anfing, zu weinen und sofort, bevor man noch irgendwas mit ihr besprechen konnte, aus dem Raum lief, und alle ziemlich betroffen dasaßen. Das war in einer Mediation in einer Abteilung einer Versicherung, die Leute saßen alle in der Runde und es ging um einen Konflikt zwischen ihr und einem Mitarbeiter, mit dem sie direkt zusammensitzt in einem Raum. Sie brach in Tränen aus und ist direkt rausgelaufen, so dass ich auch keine Möglichkeiten mehr hatte, irgendwie mit ihr ins Gespräch zu kommen. Alle saßen betroffen da. Das hatte ich so noch nicht. Es ist schon mal vorgekommen, dass den Leuten die Tränen kommen, aber normalerweise kann man mit denen noch sprechen und auch für einen guten Rahmen sorgen: dass das in Ordnung ist in der Mediation, dass da auch Emotionen deutlich werden, usw. Aber hier gab es nun keine Möglichkeiten, noch mit ihr zu sprechen. Damit die anderen verstehen konnten, wie die Situation für diese Frau war, und vor allem dieser Kollege, der die ganze Zeit über relativ wenig Reaktionen zeigte, habe ich mir gedacht, ist es wichtig, deutlich zu machen, was die Frau vielleicht sagen wollte oder was sich andeutete, was ich zumindest verstanden hatte. Dann habe ich so eine Art Doppeln gemacht, ich habe mich auf ihren Stuhl gesetzt und habe mal gesagt „Ich sage jetzt einfach mal in meinen Worten, was ich verstanden habe, worum es Ihrer Kollegin geht,“ und habe wiederholt, was zu diesen Tränen geführt hat, was so schwierig ist und womit sie nicht klarkommt, mit meinen eigenen Worten, und habe gesagt „Dass ist so, wie ich es verstanden habe.“ Zum Glück war es sowieso kurz vor Mittag, und wir haben beschlossen, dass wir ein Gespräch führen mit der Kollegin und dann mal schauen, wie es nach dem Mittagessen weitergeht.
AG: ‚Wir‘ heißt?
MT: ‚Wir‘, das war ein Innerbetrieblicher, der Personalentwickler der Versicherung, mit dem ich das in Co-Mediation gemacht habe. Glücklicherweise saß die Frau noch in einer Sitzecke vor der Tür, und wir hatten die Gelegenheit, mit ihr zu sprechen. Sie hat auch tatsächlich so ziemlich das, was auch unser Eindruck war, was der Grund für die Tränen war, geäußert: dass sie den Eindruck hat, das perlt alles an ihrem Kollegen ab, der zeigt überhaupt keine Regung und Emotionen, und sie kann mit dieser Kälte nicht umgehen. Wir haben dann gemeinsam mit ihr überlegt, ob und wie sie das denn wieder in das gemeinsame Gespräch einbringen kann. Das war für sie auch vollkommen in Ordnung, sie sagte eben nur, sie konnte sich in dem Moment nicht mehr fangen und deshalb wollte sie lieber gehen. Und dann ging es nach dem Mittagessen weiter. Aber im ersten Moment war ich doch erst mal etwas verdutzt, dass sie einfach rauslief, ohne überhaupt nochmal was zu sagen.
Es gibt tausend interessante Situationen, ich könnte jetzt noch ein paar Anekdoten erzählen. Neulich, das fand ich auch sehr interessant, das waren zwei Partner, die eine Praxis zusammen betrieben, ein älterer und ein jüngerer. Der Ältere warf dem Jüngeren vor, er würde sich zu wenig engagieren, würde zu wenig arbeiten, sich hängen lassen, und er, der Ältere, der die Praxis aufgebaut habe, würde im Prinzip dafür sorgen, dass das Renommee gehalten wird und dass es läuft, und zeigte sich sehr enttäuscht von seinem jüngeren Partner. Es war eigentlich immer so diese Vorwurfshaltung: „Du tust zu wenig, ich mache viel mehr.“ Und bei dem Jüngeren: „Da sind so diffuse Ansprüche, denen kann ich gar nicht gerecht werden. Ich weiß gar nicht, was ich machen soll.“ Im Laufe der Mediation zeigte sich, dass der eigentliche Grund für den Ärger bei dem Älteren war, dass er selbst der Meinung war, dass er zu ängstlich ist, was Innovationen und Veränderungen in der Praxis angeht und sich von seinem Partner eigentlich erhoffte, dass der ihn so ein bißchen in den Hintern tritt und ihm Mut macht, auch mal was Neues auszuprobieren. Nur das war so tief in den Vorwürfen verpackt „Du hängst Dich hier nicht rein und tust nichts,“ dass es echt ein längerer Prozess war, dahin zu kommen, dass der Ältere sagt „Eigentlich habe ich Angst vor der Zukunft, weil ich zu sehr auf dem Alten beharre und zu wenig Neues ausprobiere. Du, Jüngerer, probierst vielleicht mehr Neues aus, und ich brauche Dich, damit Du mir Mut machst.“
AG: Also ging es da eher um eine Selbstklärung.
MT: Ja, und vor allen Dingen ging es eigentlich darum, dem Partner zu sagen „Ich fühle mich als der Schwache, unterstütze mich bitte.“ Der Partner hat immer nur gehört: „Du bist die schlaffe Socke, hau mal rein, damit Du mit mir mithalten kannst.“ Und diese 180-Grad-Drehung, die kam im Laufe der Mediation raus, das war für beide eine totale Entlastung. Das fand ich einen schönen Moment in so einer Mediation, dass der Ältere das irgendwann sagen konnte, und der Jüngere plötzlich hörte: „Was ist los? Ich hab hier vielleicht eine total unterstützende Rolle, die ich einnehmen kann.“ Das war ein schöner Moment in einer Mediation.
AG: Wie bist Du da hingekommen?
MT: Was wir eigentlich immer machen, durch das Herausarbeiten von Interessen und Bedürfnissen, immer noch mal nachfragen und umformulieren. Also dann noch mal zu fragen: „Wenn Ihr Partner dann dies und jenes macht, was Sie sich erhoffen, was ist dann für Sie anders? Was verändert sich dann für Sie in Ihrer Situation?“ Immer wieder das Zurückführen auf die eigene Situation, auf die Ich-Botschaften, auf die eigenen Wünsche und Interessen. Wobei die technische Seite nur das Eine ist, das Andere sind die Zeit, die das brauchte, und der Prozess, das Miteinandersprechen, das dann dazu führte. Ich glaube, dass die Mediation im betrieblichen Bereich, also z.B. bei Konflikten zwischen Gesellschaftern, oft auch dadurch zu Verbesserungen führt, weil die Mediation einen Rahmen bietet, in dem sich die Leute miteinander über solche Dinge unterhalten. Im Alltagsstress und im Alltagsgeschäft finden Gespräche über die Zusammenarbeit und wie man sich gegenseitig erlebt und sieht und wo man hinwill, die finden schlicht nicht statt. Das geht einfach im Alltagsgeschäft unter. Das ist bei uns selbst genauso. Die Mediation ist manchmal nur der Rahmen, der dann - klar, von der Gesprächsatmosphäre her von uns gestaltet wird – aber einfach eine Möglichkeit, darüber wieder ins Gespräch zu kommen.
AG: Der Faktor Zeit ist dann ganz wichtig?
MT: Genau, Faktor Zeit und Faktor ‚auf einer qualitativ hohen Ebene miteinander diese Sache besprechen zu können‘.
AG: Damit hast Du ja schon mal ein bißchen angefangen davon zu erzählen, was zu Deinem Werkzeug gehört. Würdest Du ein bißchen aus dem Nähkästchen plaudern, was zwei Deiner wichtigsten Werkzeuge sind?
MT: Meine wichtigsten kommunikativen Werkzeuge sind sicherlich Fragetechniken und das Paraphrasieren. Das sind die zwei Hauptwerkzeuge, die ich benutze, wie wahrscheinlich die meisten Kollegen und Kolleginnen auch. Bei den Fragetechniken vor allem die Fragetechniken, die aus der systemischen Beratungsschule kommen; also ganz klar die Frage nach Ressourcen, aber eben auch die Fragen, die in Richtung Ich-Botschaften und ähnliches führen. Und das Umformulieren, das Herausarbeiten von Interessen, Wünschen, Bedürfnissen durch das Paraphrasieren. Das sind so die Gesprächstechniken.
Ich habe allerdings in der letzten Zeit öfter mal andere Interventionen benutzt, die ich ganz hilfreich fand. Eine z.B. habe ich jetzt in zwei größeren Gruppen durchgeführt, die schon eine etwas längere Konfliktgeschichte hatten und wo das Ganze auch etwas eskaliert war: dass ich nach wichtigen Ereignissen in der Konfliktgeschichte gefragt habe. Wir haben die dann auf Metaplanwänden auf Karten angepinnt, in der chronologischen Reihenfolge: Was ist eigentlich alles so passiert im Laufe der Konfliktgeschichte? Ereignisse, die für die Beteiligten einen Symbolcharakter hatten, oder wo sich bestimmte Dinge dran gezeigt haben, die sie besonders geärgert haben oder ähnliches. Das ist meiner Meinung nach nicht so unbedingt typisch für die Mediation, weil man sehr stark erst mal in der Vergangenheit arbeitet, aber aufgrund dieser verhärteten Konflikte und der entweder verhärteten kalten Konflikte oder der eskalierten Situationen war es wichtig. Diese Arbeit an den Konfliktereignissen in der Geschichte war eigentlich sehr schön, weil sie dazu führte, dass man ausgehend von diesen Ereignissen wieder in die Zukunft blicken und sagen konnte „Was ist damals eigentlich gelaufen, wie hat man es unterschiedlich wahrgenommen und erlebt, und was heißt das jetzt für die Zukunft?“ Das einfach so zu visualisieren, sichtbar zu haben und vielleicht noch eine Matrix anzulegen, neben dem Zeitstrahl ein Y-Achse, wie diese unterschiedlichen Situationen emotional erlebt wurden, dann die Unterschiede auch in der Gruppe einfach vor Augen zu haben, das war eine gute Methode. Das war ein interessantes Werkzeug.
AG: Was war das Zentrale, das bei dieser Gruppe passiert ist?
MT: Bei denen ist es zum Teil ganz unterschiedlich gelaufen. Manchmal haben die die gleiche Situation sehr unterschiedlich erlebt: für den einen war es gar kein großes Problem, ganz locker; für den anderen war ein Smiley mit heruntergezogenem Mund auf der Y-Achse, der hat es als sehr belastend erlebt. Es war einfach interessant, darüber in den Austausch zu kommen: Warum war das für den wohl so schwierig, und ich hab das eigentlich nur als kleine alltägliche Störung erlebt? Oder zu erkennen, dass unterschiedliche Leute, die Konfliktparteien, beide eine bestimmte Situation als total schlimm erlebt haben, obwohl sie sehr gegensätzliche Standpunkte hatten, aber trotzdem für beide die Situation katastrophal war. Jeder dachte „OK, der macht das jetzt, und ich habe das Nachsehen; für mich ist das hier eine Katastrophe.“ Dann zu erleben: für den anderen war das auch eine ziemlich schwierige Situation, überhaupt nicht schön. Wenn die Bewertungen auseinandergingen oder wenn die Bewertungen sehr ähnlich waren: beides waren interessante Anknüpfungspunkte für klärende Gespräche. Das war so ein Handwerkszeug, was ich als sehr positiv empfunden habe.
Ja, dann habe ich die Leute jetzt zweimal in Mediationsverfahren innerhalb von Sozietäten darstellen lassen, wo sie – eigentlich eine ganz normale Methode, die ich nur in der Mediation noch nicht oft eingesetzt habe – wo sie selbst ihre Stärken und wo sie ihre Schwächen sehen, und wo sie beim Anderen die Stärken und Schwächen sehen. Eine Methode, die man in der Teamentwicklung oder in anderen Bereichen relativ standardmäßig einsetzt, die habe ich nur ein bißchen verändert auf den Mediationskontext, habe versucht die Fragen so zu stellen, dass die Antworten interessenorientierter kommen.
AG: Weißt Du noch, wie die Fragenformulierung war?
MT: So etwa in der Richtung: „Was ist mir in meiner Arbeit wichtig und wo sehe ich auch wichtige Qualitäten, die ich beibehalten möchte, bei mir selbst? Wo sehe ich die Stärken meines Partners, die ich als Unterstützung gebrauchen kann?“ Oder ähnliches, und das für beide. Dann aber auch „Wo sehe ich eigentlich die Qualitäten und Stärken des anderen? Wo denke ich, dass Beiträge von mir wichtig sind, damit das Zusammenspiel gut klappt?“ Das war für die Leute schon interessant zu sehen, wie sie sich im beruflichen Alltag gegenseitig erleben und einschätzen. Das ging soweit, dass in einem Ärzteteam jemand, der schon seit zehn Jahren mit dem anderen zusammenarbeitete - das waren vier Ärzte, darunter die beiden Gründer, die schon seit zehn Jahren zusammen arbeiten und, wie sie sagten, schon seit zehn Jahren zusammen Konflikte haben - der in der Mediation sagte „Dass Du mich für fachlich kompetent hältst, da war ich mir nie sicher. Das ist interessant, dass Du das jetzt hier so deutlich rausstellst.“ Das sind natürlich schöne Momente. Zehn Jahre arbeiten die zusammen, und zehn Jahre ist der sich unsicher darüber, ob sein Partner ihn überhaupt für fachlich kompetent hält. Manchmal, je nach Fall, verwende ich auch Methoden aus der Teamentwicklung oder aus anderen Beratungsbereichen, die ich versuche, ein bißchen auf den Fall und in den Mediationskontext einzubetten. Das ist oft eine ganz schöne Erweiterung, als nur mit den Gesprächstechniken schulmäßig durch die Phasen zu gehen.
AG: Du hast bei der ersten Intervention gesagt, dass das vielleicht ein bißchen unkonventionell ist, in die Vergangenheit zu kucken. Kennst Du Seiten an Dir, in Deiner Arbeit, wo Du sagen würdest: „Das ist als Mediator ein bißchen unorthodox, aber das ist mein Stil, das gehört zu mir.“?
MT: Ehrlich gesagt, ich glaube, ich arbeite nicht besonders – mal abgesehen von verschiedenen Methoden, die ich ausprobiere - aber in der Art und Weise, wie ich die Sitzung leite, arbeite ich nicht besonders unkonventionell oder experimentell oder z.B. konfrontativ, sondern ich konzentriere mich sehr stark darauf, wirklich diese Positionen der Allparteilichkeit, der vermittelnden Instanz einzunehmen, und versuche tatsächlich sehr stark dieses Einfühlen und diese Wertschätzung zu vermitteln. Darum bemühe ich mich selbst und hoffe, dass sich das auf die Gesprächsatmosphäre zwischen denen überträgt. Dass führt dazu, dass ich nicht besonders stark mit irgendwelchen außergewöhnlichen Interventionen experimentiere. Was ich aber jetzt ein paarmal gemacht habe, was ich früher nicht gemacht habe, ist, dass ich in bestimmten Situationen den Leuten gesagt habe „Ich sag Ihnen jetzt meine eigene Meinung, und das verträgt sich eigentlich nicht mit der Rolle des Mediators,“ das habe ich dann auch angekündigt. Meistens eher so am Ende eines längeren Mediationsprozesses.
AG: Hast Du ein Beispiel für eine Situation?
MT: Ja, und zwar hatte ich eine Mediation, wo eine der Konfliktparteien immer wieder, wenn er irgendetwas gesagt hat, erst mal den anderen Parteien eine auf den Deckel geben musste, und auch mir als Mediator mit einer Seitenbemerkung was Abwertendes rüberschieben musste. So nach dem Motto „Jaja, Sie fassen das dann immer so beschönigend zusammen. Was ich sagen muss, ist so und so und so.“ Und immer wieder solche Sachen. Selbst wenn er das Gleiche nochmal betont hat, was man rausgearbeitet hatte, und das nochmal unterstützen wollte, sagte er das mit einer Ja-Aber-Haltung. Das wurde teilweise wirklich schwierig, und ich merkte auch, da ist Kampf dabei, es geht um Dominanz und wer das Sagen hat, sich Behaupten. Irgendwann habe ich gesagt „Ich will jetzt mal, ich muss jetzt mal außerhalb der Mediation und außerhalb meiner Rolle was sagen,“ und habe dem dann gesagt, wie ich das erlebe: dass ich das Gefühl habe, dass er sich hier gar nicht mit seinen Themen und seinen Interessen behaupten muss, dass ich manchmal das Gefühl habe, er versucht sich gegen mich zu behaupten, und mit mir einen Konkurrenzkampf ausfechtet, und dass das für mich natürlich ganz schwierig ist, weil ich ihn unterstützen möchte und das für mich schon wichtig wäre herauszufinden, warum wir immer wieder unter der Oberfläche kleine Scharmützel haben. Er hat das sofort bestritten, sagte „Nein, ganz und gar nicht,“ usw.; dann haben wir also weitergemacht. Nach der Sitzung war das das erste Mal, dass er ankam und auch ein paar persönliche Worte mit mir gewechselt hat, beim Rausgehen, und mich nach privaten Sachen gefragt hat und eine richtige, etwas verbindlichere Beziehung aufbauen wollte. Da habe ich gemerkt, dass hätte ich vielleicht viel früher machen sollen. Für den war vielleicht wichtig, dass ich ihn in seine Schranken verweise und eine gewisse Autorität zeige und sage: „Sie machen hier ein Spielchen, und ich erkenne das auch als Spielchen. Ehrlich gesagt weiß ich nicht, was das soll, der Unsinn.“ Das war gut, das mal gemacht zu haben. Das hätte ich mich am Anfang meiner praktischen Tätigkeit, glaube ich, nicht getraut. Jetzt ist das so, dass ich öfters mal sage, in Mediationen, wenn es blöd läuft: „Ich kann mich hier noch lange abmühen, das mache ich nicht, ich sage jetzt einfach mal: ‚So funktioniert’s nicht, was ist hier eigentlich los?‘“
AG: Weißt Du, in welchen Situationen Du das machst, wann Du sagst „Ok, jetzt verlasse ich meine Rolle, jetzt gehe ich auf die Metaebene“?
MT: Das mache ich, wenn ich merke, dass bestimmte Verhaltensweisen oder bestimmte Problempunkte immer wieder auftauchen, obwohl ich denke, wir haben sie bearbeitet. Wenn immer wieder ein Widerstand kommt, und ich denke: ich geh auf den Widerstand ein; kucke, was steckt dahinter; versuche, das zu klären; kucke, welche Interessen dahinter stehen - und dann kommt ein neuer Aufhänger, um in Widerstand zu gehen. Wenn das ein paarmal passiert, gehe ich raus aus der inhaltlichen Arbeit, gehe auf die Metaebene und sage „Jetzt muss ich Ihnen mal sagen, wie das im Moment hier auf mich wirkt. Jedesmal kommt das und das und das.“ Sage dann auch, dass ich keinen Sinn darin sehe, immer so weiter zu machen. Aber wie gesagt, das ist bei mir eher die Ausnahme. Das ist keine Standardmethode, dass ich mich ständig selbst zum Thema mache oder häufig auf die Metaebene gehe. Das mache ich relativ selten, vielleicht zu selten, ich weiß es nicht. So ist das jedenfalls im Moment, aber das verändert sich. Ich glaube, der Stil verändert sich im Laufe der Zeit.
AG: Ich hab Dich als Repräsentanten für innerbetriebliche Konflikte ausgesucht. Was gibt es in dem Mediationsfeld für Unterschiede im Vergleich zu anderen Mediationsfeldern? Gibt es da andere Gesetzmäßigkeiten oder andere Eigenarten, von denen Du sagen würdest, die machen diesen Bereich besonders?
MT: Das Besondere ergibt sich einfach durch das System, in dem man arbeitet, nämlich das System Unternehmen/Betrieb, oder Fachbereich/Abteilung. Wir haben mit Hierarchien zu tun, mit unterschiedlichen Hierarchieebenen, das ist schon eine Besonderheit direkt am Anfang in der Auftragsklärung: Wenn ich zwei Unternehmen habe, muss ich nur kucken, ob die Unternehmensleitungen von beiden Unternehmen sagen, sie machen eine Mediation; wenn ich im Privatbereich bin, habe ich Privatpersonen, die miteinander Konflikt haben und sich autonom entscheiden: „Wir machen das“; dort sind Konfliktparteien und Auftraggeber in der Regel gleich. Im betrieblichen Bereich habe ich eine andere Auftragsklärung, da habe ich ein System und es gibt fast immer noch eine Hierarchieebene über den Konfliktparteien oder andere in der Hierarchieebene. Da geht es darum, dafür zu sorgen, dass die Mediation Rückendeckung von der Unternehmensleitung hat oder von den anderen, die nicht direkt an dem Konflikt beteiligt, aber auch entscheidungskompetent sind.
Dann ist eine Besonderheit: bei fast allen Fällen ist es so, dass nicht unbedingt alle, aber doch einige der Konfliktparteien da sitzen, entweder mit einer geringen eigenen Motivation zu beginnen oder auch komplett unfreiwillig, weil sie einfach hingeschickt worden sind oder weil sie denken, sie können sich nicht leisten, einfach „Nein“ zu sagen. D.h. wir haben am Anfang diese Situation, dass eine innere Freiwilligkeit noch nicht besteht - eine äußere Freiwilligkeit besteht gar nicht, eine innere Freiwilligkeit besteht noch nicht. Wir kucken dann, dass wir ziemlich schnell mit den Konfliktparteien ins Gespräch kommen und denen vermitteln, dass der formale Akt - nämlich: ein Mediationsverfahren findet statt - dass das schon passiert, wenn man sich das erste Mal trifft, und dass damit im Prinzip auch dem genüge getan wurde, was von der Unternehmensleitung entschieden worden ist. Alles, was darüber hinausgeht, sind Gestaltungsmöglichkeiten für die Konfliktparteien. D.h. die können sich überlegen, wann machen denn diese gemeinsamen Gespräche für sie Sinn, haben sie irgendwelche Ziele, die sie hier erreichen können. Sie müssen ziemlich schnell merken, dass sie selber dieses Verfahren gestalten können zur Verbesserung ihrer eigenen Arbeitssituation. In der Regel, oder bisher eigentlich immer, gelingt das auch, wenn die Leute erst einmal zusammensitzen und man mit denen auf eine gute Art und Weise ins Gespräch kommt. Dann gelingt das, dass die auch selber ihren Konflikt in die Hand nehmen und sagen „Gut, wir wollen jetzt auch Verbesserungen herbeiführen.“ Insofern finde ich das oft gar nicht schlecht, dass die erst mal gezwungenermaßen da hinkommen, zu ihrem Glück etwas gezwungen werden, dann aber wirklich die Entscheidungsmöglichkeiten haben „Machen wir das und wie weit machen wir das, wie lange machen wir das, oder nicht?“
AG: Indem Du ihnen den Spiegel der Eigenverantwortlichkeit vorhältst.
MT: Genau. Beim Thema ‚innerer/äußerer Auftraggeber‘ ist ein entscheidender Unterschied im innerbetrieblichen Bereich, dass das nicht deckungsgleich ist; das Mediationsverfahren muss von der Unternehmensleitung gedeckt und befürwortet sein: der äußere Auftraggeber das Unternehmen oder die Geschäftsleitung, der innere Auftraggeber die Teilnehmer im Verfahren - und dabei sind wir beim Thema Freiwilligkeit, was ein weiterer Unterschied ist im innerbetrieblichen Bereich. Dritter Unterschied sind die Hierarchieunterschiede: Es gibt oft Ängste, sich zu äußern, weil man nicht weiß, welche Auswirkungen das auf den Arbeitsalltag nach der Mediation oder außerhalb der Mediation hat, so dass wir auch mit anderen Methoden arbeiten. Bei Vielparteienkonflikten beispielsweise, dass wir erst mit bestimmten Hierarchieebenen, parallel oder nacheinander, einzeln Dinge machen und dann wieder zusammenführen; dass man z.B. erst mit den Mitarbeitern spricht oder mit den Führungskräften, dann mit dieser Gruppen aber auch überlegt: „Wie kann man das zusammenführen in einem gemeinsamen Gespräch?“
Was gibt’s noch für Besonderheiten im innerbetrieblichen Bereich? Vielleicht sind die Unterschiede gar nicht so groß zwischen den verschiedenen Anwendungsfeldern, ‚innerbetrieblich‘ oder ‚zwischen Unternehmen‘ oder ähnliches. Ich habe manchmal den Eindruck, dass die Unterschiede bei den Konflikten viel größer sind bezogen auf die Zahl der beteiligten Parteien: Habe ich einen Zweiparteienkonflikt oder einen Vielparteienkonflikt? Das hat natürlich sehr starke Auswirkungen auf die Methoden und auf die Art des Arbeitens. In den zwischenbetrieblichen Mediationen, wo meinetwegen acht Parteien sitzen, Projektleiter, Geschäftsführer, Rechtsanwälte, usw., arbeite ich eigentlich mit ähnlichen Methoden wie im innerbetrieblichen Bereich, wo acht Leute sitzen. Ich arbeite aber mit anderen Methoden, wenn wir, was öfters vorkommt, innerbetriebliche Mediation bis zu einer bestimmten Hierarchieebene haben, wo alle beteiligt sind, beispielsweise eine gesamte Abteilung oder zwei Bereiche, die integriert werden sollen, weil es Veränderungsprozesse im Unternehmen gibt. Da sitzen dann plötzlich 30 Leute, weil es viele Konflikte gibt und neue Regelungen gefunden werden müssen, die von allen getragen werden. Wenn ich mit 30 Leuten arbeite, muss ich ganz anders arbeiten, als wenn ich drei Gesellschafter in der Mediation sitzen habe. Und beides sind innerbetriebliche Mediationen, zwischen den Gesellschaftern und zwischen den 30 Leuten auf unterschiedlichen Hierarchieebenen. Ich kann mir vorstellen, dass die Mediation mit zwei oder drei Gesellschaftern mehr Parallelen mit einer Familienmediation aufweist als mit einer Wirtschaftsmediation oder mit einer innerbetrieblichen Mediation zwischen 30 Leuten
AG: Liegt der Unterschied dann in der Tiefe der Bedürfnisklärung?
MT: Man kann sicherlich mit 30 Leuten nicht so intensiv auf die individuellen Interessen und Bedürfnisse eingehen wie bei zwei oder drei Konfliktparteien. Ich kann allerdings bei zwei oder drei Leuten dafür weniger mit Gruppendynamik arbeiten. Ich habe bei einer großen Gruppe gute Möglichkeiten, etwas zu bewegen und zu verändern, indem ich die Gruppe selbst als Ressource nutze: dass sich eine gewisse Dynamik ergibt, dadurch dass Leute sich gegenseitig motivieren; oder dass schon durch die Vielzahl der Perspektiven deutlich wird, dass die eigene Sichtweise nur eine relative Sichtweise ist und nicht alleine dasteht; dass ich auch Koalitionen viel besser mal verändern kann in einer großen Gruppe, indem ich Leute für bestimmte Fragestellungen und Aufgaben in anderen Konstellationen zusammenbringe, usw. Ich kann viel mit Gruppendynamik arbeiten in einer großen Gruppe, das kann ich bei zwei Leuten, wenn die sich ineinander verhaken, nicht. Ich hatte eine innerbetriebliche Mediation zwischen einem Chef und seiner Mitarbeiterin, da hätte ich mir manchmal mehr Leute gewünscht! Ich kann mir vorstellen, dass das viel mehr mit Familienmediation vergleichbar ist und mit den Methoden dort als mit der innerbetrieblichen Mediation mit 30 Leuten.
AG: Jetzt die nächste Frage: Würdest Du uns eine erfolgreiche Marketingstrategie verraten?
MT: Ja wenn ich die wüßte! Ich muss zu meiner Schande gestehen, dass wir uns im Prinzip überhaupt nicht um ein vernünftiges Marketing kümmern, und dass das sicherlich ein großer Schwachpunkt bei uns ist. Wir haben den Vorteil, dass wir schon sehr lange am Markt sind, einen gewissen Bekanntheitsgrad haben und dadurch Fälle bekommen. Nur merken wir auch, dass wir uns langfristig mehr um das Thema Marketing kümmern müssten. Ich kann zumindest erzählen, was sehr wichtig oder erfolgreich ist, wenn wir mal was machen, wir machen‘s nur leider viel zu wenig.
Ein wichtiger Punkt, worüber auch Fälle kommen, ist sicherlich, dass man viel mit Multiplikatoren in Kontakt kommt. Das passiert hauptsächlich in Seminaren und Fortbildungsveranstaltungen und bei Vorträgen. D.h. wann immer es geht das Thema Mediation vorzustellen, vor einer Zielgruppe, die auch aus Marketinggesichtspunkten interessant sein kann, sollte man das auf alle Fälle machen. Vorträge halten, Seminare zu dem Thema anbieten, das sind die Hauptwege, über die auch Mediationen kommen.
Ein Punkt sind sicherlich auch Veröffentlichungen. Wir haben über das Thema Veröffentlichungen teilweise Seminare bekommen, aber ich weiß nicht, ob auch Mediationsfälle über Veröffentlichungen gekommen sind. Das ist eher ein indirekter Weg, eine indirekte Marketingstrategie.
Unsere Homepage ist wichtiger geworden als früher. Wir haben öfter die Situation, dass die Leute sagen „Wir haben uns im Internet informiert und haben uns Ihre Homepage angekuckt.“ D.h. der Internetauftritt ist heute sicherlich ein ganz zentrales Marketinginstrument.
Ich müsste mal länger nachdenken über das Thema Marketing, aber ich bin da echt kein Experte, was Marketing angeht. Ich könnte mir zwar viel vorstellen, was man machen könnte oder müsste, aber so eigene Erfahrungswerte über erfolgreiches Marketing habe ich wenig. Bei uns läuft fast alles über: entweder wir beteiligen uns im öffentlichen Bereich an Ausschreibungen, wenn Mediationsverfahren wirklich öffentlich ausgeschrieben werden. Alles andere läuft über Empfehlungen. Es gibt ein paar Fälle, von denen ich nicht weiß, wie die zu uns gekommen sind. Da haben die Leute, wenn ich dann am Telefon gefragt habe, gesagt „Sie sind uns empfohlen worden von einem Bekannten eines Bekannten oder von einem Anwalt hier oder von einem Unternehmensberater oder von einem Coach oder Supervisor dort.“ Oft ist es aber so, dass es Leute aus Seminaren oder aus Vorträgen oder ähnlichem waren, die den Kontakt hergestellt haben. Empfehlungsmanagement gibt es ja, glaube ich, sogar als feststehenden Begriff, sicherlich eine gute Marketingstrategie.
AG: Wenn Du an Deine Entwicklung als Mediator denkst, wo hast Du wichtige Impulse für Deine Mediationspraxis bekommen?
MT: Wichtige Impulse für meine Mediationspraxis habe ich bekommen, wenn wir mal chronologisch Vorgehen: ich war ein paar Monate in den USA an einem Institut, das ist jetzt schon etwas länger her, 1997, und habe dort mitarbeiten dürfen, habe da auch geforscht. Das ist das ‚Institut for Environmental Negotiation‘ an der ‚University of Virginia‘. Das ist so ein ähnliches Institut wie wir hier, wir sind ja auch an die Uni angegliedert oder aus der Uni ausgegliedert, und so ähnlich ist das dort auch. Da habe ich zwei sehr unterschiedliche Mediatoren kennengelernt, die das Institut geleitet haben, Rich Collins und Frank Dukes, zwei sehr unterschiedliche Mediatorenpersönlichkeiten, die von ihrem Temperament her sehr unterschiedlich waren und auch von ihrem Arbeitsstil, und von beiden konnte ich einiges mitnehmen, was auch für mich passte.
Weiterhin war die Supervision im Rahmen meiner Mediationsausbildung prägend. Ich habe die Mediationsausbildung erst relativ spät gemacht, da habe ich schon längere Zeit in der Praxis gearbeitet, hatte schon unterschiedliche einzelne Ausbildungsmodule gemacht gehabt, an Workshops und an Seminaren teilgenommen, aber hatte noch keine komplette Mediationsausbildung. Bei der Mediationsausbildung habe ich nicht in den Seminaren das meiste gelernt, weil das nicht so neu war, aber in der Supervision, beim Besprechen der eigenen Fälle, da habe ich viel gelernt. Es ist uns ja jetzt nach langer Zeit mal wieder gelungen, hier im Team auch eine regelmäßige Supervision zu veranstalten, das ist schon sehr hilfreich, muss ich sagen, für die eigene Arbeit.
Dann waren prägend, sicherlich, diese eben zitieren, nicht häufigen, aber doch ab und zu vorkommenden Ausnahmesituationen in Mediationen, wo ich die klassischen Pfade verlassen musste, aus der Rolle auch mal ein bißchen rausgefallen bin und in bestimmten Grenzsituation kucken musste: Was geht denn jetzt überhaupt noch? Das war immer sehr lehrreich.
Ach so, und das sollte ich vielleicht noch sagen: am meisten gelernt für die Mediationspraxis habe ich als Trainer und Ausbilder von Mediatoren. In den Seminaren, die wir selber geben, lerne ich relativ viel für die Mediationspraxis. Wenn ich mir die Rollenspiele ankucke, oder wenn wir mit den Teilnehmern überlegen: Wie kann man mit bestimmten Situationen umgehen? Wenn wir bestimmte Dinge einfach immer wieder üben mit den Teilnehmern, da lerne ich selbst auch.
AG: Weil Du Alternativen vorgespielt bekommst, oder was lernst Du daran?
MT: Ja, Alternativen, aber auch schlicht ein bißchen Routine, die ganz normalen Gesprächstechniken beispielsweise. Da wir die immer wieder in den Seminaren mit den Teilnehmern trainieren, bleibt man selbst natürlich sehr stark in der Praxis und übt. Wenn ich an meine ersten Fälle denke, da hatte ich ja nun noch nicht besonders viel Mediationserfahrung. Die Ausbildung hat mir zwar geholfen, aber auch, dass ich als Co-Trainer an Seminaren teilgenommen hatte. Die Arbeit in den Seminaren war im Prinzip das Kapital, was ich für die Praxis mitgebracht habe.
AG: Gibt es darüber hinaus noch ein/zwei Punkte, die Du nachfolgenden Mediatoren und Mediatorinnen als Tip mit auf den Weg geben würdest?
MT: Ein Tip: Ganz wichtig ist, glaube ich, dass man sich darum kümmern oder sich eine Möglichkeit schaffen sollte, sich über die Erfahrung, die man aus der Mediation hat, auszutauschen und das loswerden zu können; entweder in der Supervision, in der kollegialen Beratung oder mit dem Co-Mediator. Ich arbeite oft auch in Co-Mediation oder dass zumindest jemand dabei ist, der hospitiert. Das sind Menschen, die das Gleiche erlebt haben, die die Situation erlebt haben, mit denen man sich darüber austauschen kann. Mir fällt es ziemlich schwer, innerlich Abstand zu kriegen von den Sachen, die da passieren in der Mediation, und mich selbst nicht ständig in Frage zu stellen und in kritischer Selbstzerfleischung aufzugehen. Da ist es total wichtig, dass man sich die Dinge von der Seele reden und sich austauschen kann „Wie hast Du’s erlebt? Wie hab ich es erlebt?“ Das ist für mich ganz wichtig, in Supervision oder mit Co-Mediatoren die Möglichkeit zu haben, das Erlebte zu verarbeiten und die Mediationssitzung zu verarbeiten. Ich erinnere mich an die ersten Mediationen, die ich mit Horst Zilleßen zusammen gemacht habe, das waren große Sitzungen im öffentlichen Bereich, und wir sind immer im Auto von den Sitzungen zurückgefahren. Bei ihm ist das genau das Gegenteil, der geht aus der Sitzung raus, legt den Hebel um, und sagt „So ist jetzt Feierabend, Bierchen trinken,“ und das ist vergessen. Am nächsten Tag, wenn er wieder anfängt zu arbeiten, beschäftigt er sich wieder damit. Aber der geht aus der Sitzung raus, es macht ‚Klick‘ und das ist für ihn vorbei. Bei mir ist das genau das Gegenteil. Dann saßen wir im Auto auf der Rückfahrt, und ich hab erzählt und erzählt und wollte die Sachen loswerden, und er wollte sich lieber über seinen Skiurlaub unterhalten oder was für ein Stück gerade im Radio läuft. Da ist eben jeder unterschiedlich, aber wenn jemand das so braucht wie ich, um das zu verarbeiten, um auch wieder Abstand zu kriegen, dann ist es wichtig, sich eine Austauschmöglichkeit zu schaffen. Erster Tip.
Zweiter Tip: Ich lerne viel in der Co-Mediation dadurch, wie meine Kollegen das machen, oder wie ich das mit Kollegen oder Kolleginnen zusammen mache. Also wann immer es die Möglichkeit gibt, Sachen gemeinsam mit anderen zu machen: Co-Mediation. Aber ich meine, dass ist vermutlich sowieso jedem klar, dass das ganz gut ist. Finde ich auch eine wichtige Sache.
Ja, und vielleicht anknüpfend an meine eben geschilderte Erfahrung, ich glaube, man kann sich manchmal durchaus etwas mehr erlauben, als man glaubt. Die Konfliktparteien gestehen einem mehr zu, als man vielleicht meint. Also auch durchaus mal so ein bißchen – es kommt auf den Stil an, manche haben natürlich eine etwas selbstherrliche Art und hauen rein wie die Axt im Walde, die sollten jetzt mal weghören - aber diejenigen, die eher sehr vorsichtig rangehen an die Sachen und auch versuchen, sehr einfühlsam zu sein, was die Konfliktparteien angeht, ich glaube, bei denjenigen Personen ist es schon wichtig, sich klarzumachen, dass man durchaus mal etwas direktiver auftreten darf, was die Prozesssteuerung angeht, und durchaus mal seine eigene Sichtweise mit einbringen kann, ohne gleich zu denken, man fliegt komplett raus aus der Mediatorenrunde.
AG: Jetzt noch zwei ganz kurze Fragen: Was ist Dein liebstes Fachbuch? Was ist Dein liebstes Buch aus der Belletristik, was aber auch mit Mediation zu tun hat?
MT: Das sind gute Fragen! Da müsste ich jetzt eben etwas länger drüber nachdenken. Fachbuch: ‚The Promise of Mediation‘ von Bush und Folger war für mich ein wichtiges Buch, das ist vielleicht mein liebstes Fachbuch. Belletristik – es ist zwar schon länger hier, aber ich habe eine Zeit lang mal die Hauptromane von Dostojewski gelesen, und ich weiß noch, dass ich davon ziemlich fasziniert war. Ich glaube, so ein Roman wie Raskolnikov, Schuld und Sühne, das war für mich ein beeindruckender Roman, weil es da viel um die Psychologie geht und um die Situation von Menschen in schwierigen Situationen und in Grenzsituationen. Also sage ich mal: Dostojewski, Schuld und Sühne.
Markus Troja: www.mediatorgmbh.de
Das Interview wurde von Alexia Glaveris am 17.11.04 geführt und von Dorothee Kalisch bearbeitet.
AG: Markus, erzähl doch mal, was Dein interessantestes Erlebnis während einer Mediation war!
MT: Ein Erlebnis, wo ich nicht genau wusste, wie ich damit umgehen sollte, eine schwierige Situation, die ich vor einiger Zeit mal hatte, war, dass eine Teilnehmerin in einer größeren Mediationsgruppe in einer bestimmten Situation an ihre Grenzen gekommen ist und anfing, zu weinen und sofort, bevor man noch irgendwas mit ihr besprechen konnte, aus dem Raum lief, und alle ziemlich betroffen dasaßen. Das war in einer Mediation in einer Abteilung einer Versicherung, die Leute saßen alle in der Runde und es ging um einen Konflikt zwischen ihr und einem Mitarbeiter, mit dem sie direkt zusammensitzt in einem Raum. Sie brach in Tränen aus und ist direkt rausgelaufen, so dass ich auch keine Möglichkeiten mehr hatte, irgendwie mit ihr ins Gespräch zu kommen. Alle saßen betroffen da. Das hatte ich so noch nicht. Es ist schon mal vorgekommen, dass den Leuten die Tränen kommen, aber normalerweise kann man mit denen noch sprechen und auch für einen guten Rahmen sorgen: dass das in Ordnung ist in der Mediation, dass da auch Emotionen deutlich werden, usw. Aber hier gab es nun keine Möglichkeiten, noch mit ihr zu sprechen. Damit die anderen verstehen konnten, wie die Situation für diese Frau war, und vor allem dieser Kollege, der die ganze Zeit über relativ wenig Reaktionen zeigte, habe ich mir gedacht, ist es wichtig, deutlich zu machen, was die Frau vielleicht sagen wollte oder was sich andeutete, was ich zumindest verstanden hatte. Dann habe ich so eine Art Doppeln gemacht, ich habe mich auf ihren Stuhl gesetzt und habe mal gesagt „Ich sage jetzt einfach mal in meinen Worten, was ich verstanden habe, worum es Ihrer Kollegin geht,“ und habe wiederholt, was zu diesen Tränen geführt hat, was so schwierig ist und womit sie nicht klarkommt, mit meinen eigenen Worten, und habe gesagt „Dass ist so, wie ich es verstanden habe.“ Zum Glück war es sowieso kurz vor Mittag, und wir haben beschlossen, dass wir ein Gespräch führen mit der Kollegin und dann mal schauen, wie es nach dem Mittagessen weitergeht.
AG: ‚Wir‘ heißt?
MT: ‚Wir‘, das war ein Innerbetrieblicher, der Personalentwickler der Versicherung, mit dem ich das in Co-Mediation gemacht habe. Glücklicherweise saß die Frau noch in einer Sitzecke vor der Tür, und wir hatten die Gelegenheit, mit ihr zu sprechen. Sie hat auch tatsächlich so ziemlich das, was auch unser Eindruck war, was der Grund für die Tränen war, geäußert: dass sie den Eindruck hat, das perlt alles an ihrem Kollegen ab, der zeigt überhaupt keine Regung und Emotionen, und sie kann mit dieser Kälte nicht umgehen. Wir haben dann gemeinsam mit ihr überlegt, ob und wie sie das denn wieder in das gemeinsame Gespräch einbringen kann. Das war für sie auch vollkommen in Ordnung, sie sagte eben nur, sie konnte sich in dem Moment nicht mehr fangen und deshalb wollte sie lieber gehen. Und dann ging es nach dem Mittagessen weiter. Aber im ersten Moment war ich doch erst mal etwas verdutzt, dass sie einfach rauslief, ohne überhaupt nochmal was zu sagen.
Es gibt tausend interessante Situationen, ich könnte jetzt noch ein paar Anekdoten erzählen. Neulich, das fand ich auch sehr interessant, das waren zwei Partner, die eine Praxis zusammen betrieben, ein älterer und ein jüngerer. Der Ältere warf dem Jüngeren vor, er würde sich zu wenig engagieren, würde zu wenig arbeiten, sich hängen lassen, und er, der Ältere, der die Praxis aufgebaut habe, würde im Prinzip dafür sorgen, dass das Renommee gehalten wird und dass es läuft, und zeigte sich sehr enttäuscht von seinem jüngeren Partner. Es war eigentlich immer so diese Vorwurfshaltung: „Du tust zu wenig, ich mache viel mehr.“ Und bei dem Jüngeren: „Da sind so diffuse Ansprüche, denen kann ich gar nicht gerecht werden. Ich weiß gar nicht, was ich machen soll.“ Im Laufe der Mediation zeigte sich, dass der eigentliche Grund für den Ärger bei dem Älteren war, dass er selbst der Meinung war, dass er zu ängstlich ist, was Innovationen und Veränderungen in der Praxis angeht und sich von seinem Partner eigentlich erhoffte, dass der ihn so ein bißchen in den Hintern tritt und ihm Mut macht, auch mal was Neues auszuprobieren. Nur das war so tief in den Vorwürfen verpackt „Du hängst Dich hier nicht rein und tust nichts,“ dass es echt ein längerer Prozess war, dahin zu kommen, dass der Ältere sagt „Eigentlich habe ich Angst vor der Zukunft, weil ich zu sehr auf dem Alten beharre und zu wenig Neues ausprobiere. Du, Jüngerer, probierst vielleicht mehr Neues aus, und ich brauche Dich, damit Du mir Mut machst.“
AG: Also ging es da eher um eine Selbstklärung.
MT: Ja, und vor allen Dingen ging es eigentlich darum, dem Partner zu sagen „Ich fühle mich als der Schwache, unterstütze mich bitte.“ Der Partner hat immer nur gehört: „Du bist die schlaffe Socke, hau mal rein, damit Du mit mir mithalten kannst.“ Und diese 180-Grad-Drehung, die kam im Laufe der Mediation raus, das war für beide eine totale Entlastung. Das fand ich einen schönen Moment in so einer Mediation, dass der Ältere das irgendwann sagen konnte, und der Jüngere plötzlich hörte: „Was ist los? Ich hab hier vielleicht eine total unterstützende Rolle, die ich einnehmen kann.“ Das war ein schöner Moment in einer Mediation.
AG: Wie bist Du da hingekommen?
MT: Was wir eigentlich immer machen, durch das Herausarbeiten von Interessen und Bedürfnissen, immer noch mal nachfragen und umformulieren. Also dann noch mal zu fragen: „Wenn Ihr Partner dann dies und jenes macht, was Sie sich erhoffen, was ist dann für Sie anders? Was verändert sich dann für Sie in Ihrer Situation?“ Immer wieder das Zurückführen auf die eigene Situation, auf die Ich-Botschaften, auf die eigenen Wünsche und Interessen. Wobei die technische Seite nur das Eine ist, das Andere sind die Zeit, die das brauchte, und der Prozess, das Miteinandersprechen, das dann dazu führte. Ich glaube, dass die Mediation im betrieblichen Bereich, also z.B. bei Konflikten zwischen Gesellschaftern, oft auch dadurch zu Verbesserungen führt, weil die Mediation einen Rahmen bietet, in dem sich die Leute miteinander über solche Dinge unterhalten. Im Alltagsstress und im Alltagsgeschäft finden Gespräche über die Zusammenarbeit und wie man sich gegenseitig erlebt und sieht und wo man hinwill, die finden schlicht nicht statt. Das geht einfach im Alltagsgeschäft unter. Das ist bei uns selbst genauso. Die Mediation ist manchmal nur der Rahmen, der dann - klar, von der Gesprächsatmosphäre her von uns gestaltet wird – aber einfach eine Möglichkeit, darüber wieder ins Gespräch zu kommen.
AG: Der Faktor Zeit ist dann ganz wichtig?
MT: Genau, Faktor Zeit und Faktor ‚auf einer qualitativ hohen Ebene miteinander diese Sache besprechen zu können‘.
AG: Damit hast Du ja schon mal ein bißchen angefangen davon zu erzählen, was zu Deinem Werkzeug gehört. Würdest Du ein bißchen aus dem Nähkästchen plaudern, was zwei Deiner wichtigsten Werkzeuge sind?
MT: Meine wichtigsten kommunikativen Werkzeuge sind sicherlich Fragetechniken und das Paraphrasieren. Das sind die zwei Hauptwerkzeuge, die ich benutze, wie wahrscheinlich die meisten Kollegen und Kolleginnen auch. Bei den Fragetechniken vor allem die Fragetechniken, die aus der systemischen Beratungsschule kommen; also ganz klar die Frage nach Ressourcen, aber eben auch die Fragen, die in Richtung Ich-Botschaften und ähnliches führen. Und das Umformulieren, das Herausarbeiten von Interessen, Wünschen, Bedürfnissen durch das Paraphrasieren. Das sind so die Gesprächstechniken.
Ich habe allerdings in der letzten Zeit öfter mal andere Interventionen benutzt, die ich ganz hilfreich fand. Eine z.B. habe ich jetzt in zwei größeren Gruppen durchgeführt, die schon eine etwas längere Konfliktgeschichte hatten und wo das Ganze auch etwas eskaliert war: dass ich nach wichtigen Ereignissen in der Konfliktgeschichte gefragt habe. Wir haben die dann auf Metaplanwänden auf Karten angepinnt, in der chronologischen Reihenfolge: Was ist eigentlich alles so passiert im Laufe der Konfliktgeschichte? Ereignisse, die für die Beteiligten einen Symbolcharakter hatten, oder wo sich bestimmte Dinge dran gezeigt haben, die sie besonders geärgert haben oder ähnliches. Das ist meiner Meinung nach nicht so unbedingt typisch für die Mediation, weil man sehr stark erst mal in der Vergangenheit arbeitet, aber aufgrund dieser verhärteten Konflikte und der entweder verhärteten kalten Konflikte oder der eskalierten Situationen war es wichtig. Diese Arbeit an den Konfliktereignissen in der Geschichte war eigentlich sehr schön, weil sie dazu führte, dass man ausgehend von diesen Ereignissen wieder in die Zukunft blicken und sagen konnte „Was ist damals eigentlich gelaufen, wie hat man es unterschiedlich wahrgenommen und erlebt, und was heißt das jetzt für die Zukunft?“ Das einfach so zu visualisieren, sichtbar zu haben und vielleicht noch eine Matrix anzulegen, neben dem Zeitstrahl ein Y-Achse, wie diese unterschiedlichen Situationen emotional erlebt wurden, dann die Unterschiede auch in der Gruppe einfach vor Augen zu haben, das war eine gute Methode. Das war ein interessantes Werkzeug.
AG: Was war das Zentrale, das bei dieser Gruppe passiert ist?
MT: Bei denen ist es zum Teil ganz unterschiedlich gelaufen. Manchmal haben die die gleiche Situation sehr unterschiedlich erlebt: für den einen war es gar kein großes Problem, ganz locker; für den anderen war ein Smiley mit heruntergezogenem Mund auf der Y-Achse, der hat es als sehr belastend erlebt. Es war einfach interessant, darüber in den Austausch zu kommen: Warum war das für den wohl so schwierig, und ich hab das eigentlich nur als kleine alltägliche Störung erlebt? Oder zu erkennen, dass unterschiedliche Leute, die Konfliktparteien, beide eine bestimmte Situation als total schlimm erlebt haben, obwohl sie sehr gegensätzliche Standpunkte hatten, aber trotzdem für beide die Situation katastrophal war. Jeder dachte „OK, der macht das jetzt, und ich habe das Nachsehen; für mich ist das hier eine Katastrophe.“ Dann zu erleben: für den anderen war das auch eine ziemlich schwierige Situation, überhaupt nicht schön. Wenn die Bewertungen auseinandergingen oder wenn die Bewertungen sehr ähnlich waren: beides waren interessante Anknüpfungspunkte für klärende Gespräche. Das war so ein Handwerkszeug, was ich als sehr positiv empfunden habe.
Ja, dann habe ich die Leute jetzt zweimal in Mediationsverfahren innerhalb von Sozietäten darstellen lassen, wo sie – eigentlich eine ganz normale Methode, die ich nur in der Mediation noch nicht oft eingesetzt habe – wo sie selbst ihre Stärken und wo sie ihre Schwächen sehen, und wo sie beim Anderen die Stärken und Schwächen sehen. Eine Methode, die man in der Teamentwicklung oder in anderen Bereichen relativ standardmäßig einsetzt, die habe ich nur ein bißchen verändert auf den Mediationskontext, habe versucht die Fragen so zu stellen, dass die Antworten interessenorientierter kommen.
AG: Weißt Du noch, wie die Fragenformulierung war?
MT: So etwa in der Richtung: „Was ist mir in meiner Arbeit wichtig und wo sehe ich auch wichtige Qualitäten, die ich beibehalten möchte, bei mir selbst? Wo sehe ich die Stärken meines Partners, die ich als Unterstützung gebrauchen kann?“ Oder ähnliches, und das für beide. Dann aber auch „Wo sehe ich eigentlich die Qualitäten und Stärken des anderen? Wo denke ich, dass Beiträge von mir wichtig sind, damit das Zusammenspiel gut klappt?“ Das war für die Leute schon interessant zu sehen, wie sie sich im beruflichen Alltag gegenseitig erleben und einschätzen. Das ging soweit, dass in einem Ärzteteam jemand, der schon seit zehn Jahren mit dem anderen zusammenarbeitete - das waren vier Ärzte, darunter die beiden Gründer, die schon seit zehn Jahren zusammen arbeiten und, wie sie sagten, schon seit zehn Jahren zusammen Konflikte haben - der in der Mediation sagte „Dass Du mich für fachlich kompetent hältst, da war ich mir nie sicher. Das ist interessant, dass Du das jetzt hier so deutlich rausstellst.“ Das sind natürlich schöne Momente. Zehn Jahre arbeiten die zusammen, und zehn Jahre ist der sich unsicher darüber, ob sein Partner ihn überhaupt für fachlich kompetent hält. Manchmal, je nach Fall, verwende ich auch Methoden aus der Teamentwicklung oder aus anderen Beratungsbereichen, die ich versuche, ein bißchen auf den Fall und in den Mediationskontext einzubetten. Das ist oft eine ganz schöne Erweiterung, als nur mit den Gesprächstechniken schulmäßig durch die Phasen zu gehen.
AG: Du hast bei der ersten Intervention gesagt, dass das vielleicht ein bißchen unkonventionell ist, in die Vergangenheit zu kucken. Kennst Du Seiten an Dir, in Deiner Arbeit, wo Du sagen würdest: „Das ist als Mediator ein bißchen unorthodox, aber das ist mein Stil, das gehört zu mir.“?
MT: Ehrlich gesagt, ich glaube, ich arbeite nicht besonders – mal abgesehen von verschiedenen Methoden, die ich ausprobiere - aber in der Art und Weise, wie ich die Sitzung leite, arbeite ich nicht besonders unkonventionell oder experimentell oder z.B. konfrontativ, sondern ich konzentriere mich sehr stark darauf, wirklich diese Positionen der Allparteilichkeit, der vermittelnden Instanz einzunehmen, und versuche tatsächlich sehr stark dieses Einfühlen und diese Wertschätzung zu vermitteln. Darum bemühe ich mich selbst und hoffe, dass sich das auf die Gesprächsatmosphäre zwischen denen überträgt. Dass führt dazu, dass ich nicht besonders stark mit irgendwelchen außergewöhnlichen Interventionen experimentiere. Was ich aber jetzt ein paarmal gemacht habe, was ich früher nicht gemacht habe, ist, dass ich in bestimmten Situationen den Leuten gesagt habe „Ich sag Ihnen jetzt meine eigene Meinung, und das verträgt sich eigentlich nicht mit der Rolle des Mediators,“ das habe ich dann auch angekündigt. Meistens eher so am Ende eines längeren Mediationsprozesses.
AG: Hast Du ein Beispiel für eine Situation?
MT: Ja, und zwar hatte ich eine Mediation, wo eine der Konfliktparteien immer wieder, wenn er irgendetwas gesagt hat, erst mal den anderen Parteien eine auf den Deckel geben musste, und auch mir als Mediator mit einer Seitenbemerkung was Abwertendes rüberschieben musste. So nach dem Motto „Jaja, Sie fassen das dann immer so beschönigend zusammen. Was ich sagen muss, ist so und so und so.“ Und immer wieder solche Sachen. Selbst wenn er das Gleiche nochmal betont hat, was man rausgearbeitet hatte, und das nochmal unterstützen wollte, sagte er das mit einer Ja-Aber-Haltung. Das wurde teilweise wirklich schwierig, und ich merkte auch, da ist Kampf dabei, es geht um Dominanz und wer das Sagen hat, sich Behaupten. Irgendwann habe ich gesagt „Ich will jetzt mal, ich muss jetzt mal außerhalb der Mediation und außerhalb meiner Rolle was sagen,“ und habe dem dann gesagt, wie ich das erlebe: dass ich das Gefühl habe, dass er sich hier gar nicht mit seinen Themen und seinen Interessen behaupten muss, dass ich manchmal das Gefühl habe, er versucht sich gegen mich zu behaupten, und mit mir einen Konkurrenzkampf ausfechtet, und dass das für mich natürlich ganz schwierig ist, weil ich ihn unterstützen möchte und das für mich schon wichtig wäre herauszufinden, warum wir immer wieder unter der Oberfläche kleine Scharmützel haben. Er hat das sofort bestritten, sagte „Nein, ganz und gar nicht,“ usw.; dann haben wir also weitergemacht. Nach der Sitzung war das das erste Mal, dass er ankam und auch ein paar persönliche Worte mit mir gewechselt hat, beim Rausgehen, und mich nach privaten Sachen gefragt hat und eine richtige, etwas verbindlichere Beziehung aufbauen wollte. Da habe ich gemerkt, dass hätte ich vielleicht viel früher machen sollen. Für den war vielleicht wichtig, dass ich ihn in seine Schranken verweise und eine gewisse Autorität zeige und sage: „Sie machen hier ein Spielchen, und ich erkenne das auch als Spielchen. Ehrlich gesagt weiß ich nicht, was das soll, der Unsinn.“ Das war gut, das mal gemacht zu haben. Das hätte ich mich am Anfang meiner praktischen Tätigkeit, glaube ich, nicht getraut. Jetzt ist das so, dass ich öfters mal sage, in Mediationen, wenn es blöd läuft: „Ich kann mich hier noch lange abmühen, das mache ich nicht, ich sage jetzt einfach mal: ‚So funktioniert’s nicht, was ist hier eigentlich los?‘“
AG: Weißt Du, in welchen Situationen Du das machst, wann Du sagst „Ok, jetzt verlasse ich meine Rolle, jetzt gehe ich auf die Metaebene“?
MT: Das mache ich, wenn ich merke, dass bestimmte Verhaltensweisen oder bestimmte Problempunkte immer wieder auftauchen, obwohl ich denke, wir haben sie bearbeitet. Wenn immer wieder ein Widerstand kommt, und ich denke: ich geh auf den Widerstand ein; kucke, was steckt dahinter; versuche, das zu klären; kucke, welche Interessen dahinter stehen - und dann kommt ein neuer Aufhänger, um in Widerstand zu gehen. Wenn das ein paarmal passiert, gehe ich raus aus der inhaltlichen Arbeit, gehe auf die Metaebene und sage „Jetzt muss ich Ihnen mal sagen, wie das im Moment hier auf mich wirkt. Jedesmal kommt das und das und das.“ Sage dann auch, dass ich keinen Sinn darin sehe, immer so weiter zu machen. Aber wie gesagt, das ist bei mir eher die Ausnahme. Das ist keine Standardmethode, dass ich mich ständig selbst zum Thema mache oder häufig auf die Metaebene gehe. Das mache ich relativ selten, vielleicht zu selten, ich weiß es nicht. So ist das jedenfalls im Moment, aber das verändert sich. Ich glaube, der Stil verändert sich im Laufe der Zeit.
AG: Ich hab Dich als Repräsentanten für innerbetriebliche Konflikte ausgesucht. Was gibt es in dem Mediationsfeld für Unterschiede im Vergleich zu anderen Mediationsfeldern? Gibt es da andere Gesetzmäßigkeiten oder andere Eigenarten, von denen Du sagen würdest, die machen diesen Bereich besonders?
MT: Das Besondere ergibt sich einfach durch das System, in dem man arbeitet, nämlich das System Unternehmen/Betrieb, oder Fachbereich/Abteilung. Wir haben mit Hierarchien zu tun, mit unterschiedlichen Hierarchieebenen, das ist schon eine Besonderheit direkt am Anfang in der Auftragsklärung: Wenn ich zwei Unternehmen habe, muss ich nur kucken, ob die Unternehmensleitungen von beiden Unternehmen sagen, sie machen eine Mediation; wenn ich im Privatbereich bin, habe ich Privatpersonen, die miteinander Konflikt haben und sich autonom entscheiden: „Wir machen das“; dort sind Konfliktparteien und Auftraggeber in der Regel gleich. Im betrieblichen Bereich habe ich eine andere Auftragsklärung, da habe ich ein System und es gibt fast immer noch eine Hierarchieebene über den Konfliktparteien oder andere in der Hierarchieebene. Da geht es darum, dafür zu sorgen, dass die Mediation Rückendeckung von der Unternehmensleitung hat oder von den anderen, die nicht direkt an dem Konflikt beteiligt, aber auch entscheidungskompetent sind.
Dann ist eine Besonderheit: bei fast allen Fällen ist es so, dass nicht unbedingt alle, aber doch einige der Konfliktparteien da sitzen, entweder mit einer geringen eigenen Motivation zu beginnen oder auch komplett unfreiwillig, weil sie einfach hingeschickt worden sind oder weil sie denken, sie können sich nicht leisten, einfach „Nein“ zu sagen. D.h. wir haben am Anfang diese Situation, dass eine innere Freiwilligkeit noch nicht besteht - eine äußere Freiwilligkeit besteht gar nicht, eine innere Freiwilligkeit besteht noch nicht. Wir kucken dann, dass wir ziemlich schnell mit den Konfliktparteien ins Gespräch kommen und denen vermitteln, dass der formale Akt - nämlich: ein Mediationsverfahren findet statt - dass das schon passiert, wenn man sich das erste Mal trifft, und dass damit im Prinzip auch dem genüge getan wurde, was von der Unternehmensleitung entschieden worden ist. Alles, was darüber hinausgeht, sind Gestaltungsmöglichkeiten für die Konfliktparteien. D.h. die können sich überlegen, wann machen denn diese gemeinsamen Gespräche für sie Sinn, haben sie irgendwelche Ziele, die sie hier erreichen können. Sie müssen ziemlich schnell merken, dass sie selber dieses Verfahren gestalten können zur Verbesserung ihrer eigenen Arbeitssituation. In der Regel, oder bisher eigentlich immer, gelingt das auch, wenn die Leute erst einmal zusammensitzen und man mit denen auf eine gute Art und Weise ins Gespräch kommt. Dann gelingt das, dass die auch selber ihren Konflikt in die Hand nehmen und sagen „Gut, wir wollen jetzt auch Verbesserungen herbeiführen.“ Insofern finde ich das oft gar nicht schlecht, dass die erst mal gezwungenermaßen da hinkommen, zu ihrem Glück etwas gezwungen werden, dann aber wirklich die Entscheidungsmöglichkeiten haben „Machen wir das und wie weit machen wir das, wie lange machen wir das, oder nicht?“
AG: Indem Du ihnen den Spiegel der Eigenverantwortlichkeit vorhältst.
MT: Genau. Beim Thema ‚innerer/äußerer Auftraggeber‘ ist ein entscheidender Unterschied im innerbetrieblichen Bereich, dass das nicht deckungsgleich ist; das Mediationsverfahren muss von der Unternehmensleitung gedeckt und befürwortet sein: der äußere Auftraggeber das Unternehmen oder die Geschäftsleitung, der innere Auftraggeber die Teilnehmer im Verfahren - und dabei sind wir beim Thema Freiwilligkeit, was ein weiterer Unterschied ist im innerbetrieblichen Bereich. Dritter Unterschied sind die Hierarchieunterschiede: Es gibt oft Ängste, sich zu äußern, weil man nicht weiß, welche Auswirkungen das auf den Arbeitsalltag nach der Mediation oder außerhalb der Mediation hat, so dass wir auch mit anderen Methoden arbeiten. Bei Vielparteienkonflikten beispielsweise, dass wir erst mit bestimmten Hierarchieebenen, parallel oder nacheinander, einzeln Dinge machen und dann wieder zusammenführen; dass man z.B. erst mit den Mitarbeitern spricht oder mit den Führungskräften, dann mit dieser Gruppen aber auch überlegt: „Wie kann man das zusammenführen in einem gemeinsamen Gespräch?“
Was gibt’s noch für Besonderheiten im innerbetrieblichen Bereich? Vielleicht sind die Unterschiede gar nicht so groß zwischen den verschiedenen Anwendungsfeldern, ‚innerbetrieblich‘ oder ‚zwischen Unternehmen‘ oder ähnliches. Ich habe manchmal den Eindruck, dass die Unterschiede bei den Konflikten viel größer sind bezogen auf die Zahl der beteiligten Parteien: Habe ich einen Zweiparteienkonflikt oder einen Vielparteienkonflikt? Das hat natürlich sehr starke Auswirkungen auf die Methoden und auf die Art des Arbeitens. In den zwischenbetrieblichen Mediationen, wo meinetwegen acht Parteien sitzen, Projektleiter, Geschäftsführer, Rechtsanwälte, usw., arbeite ich eigentlich mit ähnlichen Methoden wie im innerbetrieblichen Bereich, wo acht Leute sitzen. Ich arbeite aber mit anderen Methoden, wenn wir, was öfters vorkommt, innerbetriebliche Mediation bis zu einer bestimmten Hierarchieebene haben, wo alle beteiligt sind, beispielsweise eine gesamte Abteilung oder zwei Bereiche, die integriert werden sollen, weil es Veränderungsprozesse im Unternehmen gibt. Da sitzen dann plötzlich 30 Leute, weil es viele Konflikte gibt und neue Regelungen gefunden werden müssen, die von allen getragen werden. Wenn ich mit 30 Leuten arbeite, muss ich ganz anders arbeiten, als wenn ich drei Gesellschafter in der Mediation sitzen habe. Und beides sind innerbetriebliche Mediationen, zwischen den Gesellschaftern und zwischen den 30 Leuten auf unterschiedlichen Hierarchieebenen. Ich kann mir vorstellen, dass die Mediation mit zwei oder drei Gesellschaftern mehr Parallelen mit einer Familienmediation aufweist als mit einer Wirtschaftsmediation oder mit einer innerbetrieblichen Mediation zwischen 30 Leuten
AG: Liegt der Unterschied dann in der Tiefe der Bedürfnisklärung?
MT: Man kann sicherlich mit 30 Leuten nicht so intensiv auf die individuellen Interessen und Bedürfnisse eingehen wie bei zwei oder drei Konfliktparteien. Ich kann allerdings bei zwei oder drei Leuten dafür weniger mit Gruppendynamik arbeiten. Ich habe bei einer großen Gruppe gute Möglichkeiten, etwas zu bewegen und zu verändern, indem ich die Gruppe selbst als Ressource nutze: dass sich eine gewisse Dynamik ergibt, dadurch dass Leute sich gegenseitig motivieren; oder dass schon durch die Vielzahl der Perspektiven deutlich wird, dass die eigene Sichtweise nur eine relative Sichtweise ist und nicht alleine dasteht; dass ich auch Koalitionen viel besser mal verändern kann in einer großen Gruppe, indem ich Leute für bestimmte Fragestellungen und Aufgaben in anderen Konstellationen zusammenbringe, usw. Ich kann viel mit Gruppendynamik arbeiten in einer großen Gruppe, das kann ich bei zwei Leuten, wenn die sich ineinander verhaken, nicht. Ich hatte eine innerbetriebliche Mediation zwischen einem Chef und seiner Mitarbeiterin, da hätte ich mir manchmal mehr Leute gewünscht! Ich kann mir vorstellen, dass das viel mehr mit Familienmediation vergleichbar ist und mit den Methoden dort als mit der innerbetrieblichen Mediation mit 30 Leuten.
AG: Jetzt die nächste Frage: Würdest Du uns eine erfolgreiche Marketingstrategie verraten?
MT: Ja wenn ich die wüßte! Ich muss zu meiner Schande gestehen, dass wir uns im Prinzip überhaupt nicht um ein vernünftiges Marketing kümmern, und dass das sicherlich ein großer Schwachpunkt bei uns ist. Wir haben den Vorteil, dass wir schon sehr lange am Markt sind, einen gewissen Bekanntheitsgrad haben und dadurch Fälle bekommen. Nur merken wir auch, dass wir uns langfristig mehr um das Thema Marketing kümmern müssten. Ich kann zumindest erzählen, was sehr wichtig oder erfolgreich ist, wenn wir mal was machen, wir machen‘s nur leider viel zu wenig.
Ein wichtiger Punkt, worüber auch Fälle kommen, ist sicherlich, dass man viel mit Multiplikatoren in Kontakt kommt. Das passiert hauptsächlich in Seminaren und Fortbildungsveranstaltungen und bei Vorträgen. D.h. wann immer es geht das Thema Mediation vorzustellen, vor einer Zielgruppe, die auch aus Marketinggesichtspunkten interessant sein kann, sollte man das auf alle Fälle machen. Vorträge halten, Seminare zu dem Thema anbieten, das sind die Hauptwege, über die auch Mediationen kommen.
Ein Punkt sind sicherlich auch Veröffentlichungen. Wir haben über das Thema Veröffentlichungen teilweise Seminare bekommen, aber ich weiß nicht, ob auch Mediationsfälle über Veröffentlichungen gekommen sind. Das ist eher ein indirekter Weg, eine indirekte Marketingstrategie.
Unsere Homepage ist wichtiger geworden als früher. Wir haben öfter die Situation, dass die Leute sagen „Wir haben uns im Internet informiert und haben uns Ihre Homepage angekuckt.“ D.h. der Internetauftritt ist heute sicherlich ein ganz zentrales Marketinginstrument.
Ich müsste mal länger nachdenken über das Thema Marketing, aber ich bin da echt kein Experte, was Marketing angeht. Ich könnte mir zwar viel vorstellen, was man machen könnte oder müsste, aber so eigene Erfahrungswerte über erfolgreiches Marketing habe ich wenig. Bei uns läuft fast alles über: entweder wir beteiligen uns im öffentlichen Bereich an Ausschreibungen, wenn Mediationsverfahren wirklich öffentlich ausgeschrieben werden. Alles andere läuft über Empfehlungen. Es gibt ein paar Fälle, von denen ich nicht weiß, wie die zu uns gekommen sind. Da haben die Leute, wenn ich dann am Telefon gefragt habe, gesagt „Sie sind uns empfohlen worden von einem Bekannten eines Bekannten oder von einem Anwalt hier oder von einem Unternehmensberater oder von einem Coach oder Supervisor dort.“ Oft ist es aber so, dass es Leute aus Seminaren oder aus Vorträgen oder ähnlichem waren, die den Kontakt hergestellt haben. Empfehlungsmanagement gibt es ja, glaube ich, sogar als feststehenden Begriff, sicherlich eine gute Marketingstrategie.
AG: Wenn Du an Deine Entwicklung als Mediator denkst, wo hast Du wichtige Impulse für Deine Mediationspraxis bekommen?
MT: Wichtige Impulse für meine Mediationspraxis habe ich bekommen, wenn wir mal chronologisch Vorgehen: ich war ein paar Monate in den USA an einem Institut, das ist jetzt schon etwas länger her, 1997, und habe dort mitarbeiten dürfen, habe da auch geforscht. Das ist das ‚Institut for Environmental Negotiation‘ an der ‚University of Virginia‘. Das ist so ein ähnliches Institut wie wir hier, wir sind ja auch an die Uni angegliedert oder aus der Uni ausgegliedert, und so ähnlich ist das dort auch. Da habe ich zwei sehr unterschiedliche Mediatoren kennengelernt, die das Institut geleitet haben, Rich Collins und Frank Dukes, zwei sehr unterschiedliche Mediatorenpersönlichkeiten, die von ihrem Temperament her sehr unterschiedlich waren und auch von ihrem Arbeitsstil, und von beiden konnte ich einiges mitnehmen, was auch für mich passte.
Weiterhin war die Supervision im Rahmen meiner Mediationsausbildung prägend. Ich habe die Mediationsausbildung erst relativ spät gemacht, da habe ich schon längere Zeit in der Praxis gearbeitet, hatte schon unterschiedliche einzelne Ausbildungsmodule gemacht gehabt, an Workshops und an Seminaren teilgenommen, aber hatte noch keine komplette Mediationsausbildung. Bei der Mediationsausbildung habe ich nicht in den Seminaren das meiste gelernt, weil das nicht so neu war, aber in der Supervision, beim Besprechen der eigenen Fälle, da habe ich viel gelernt. Es ist uns ja jetzt nach langer Zeit mal wieder gelungen, hier im Team auch eine regelmäßige Supervision zu veranstalten, das ist schon sehr hilfreich, muss ich sagen, für die eigene Arbeit.
Dann waren prägend, sicherlich, diese eben zitieren, nicht häufigen, aber doch ab und zu vorkommenden Ausnahmesituationen in Mediationen, wo ich die klassischen Pfade verlassen musste, aus der Rolle auch mal ein bißchen rausgefallen bin und in bestimmten Grenzsituation kucken musste: Was geht denn jetzt überhaupt noch? Das war immer sehr lehrreich.
Ach so, und das sollte ich vielleicht noch sagen: am meisten gelernt für die Mediationspraxis habe ich als Trainer und Ausbilder von Mediatoren. In den Seminaren, die wir selber geben, lerne ich relativ viel für die Mediationspraxis. Wenn ich mir die Rollenspiele ankucke, oder wenn wir mit den Teilnehmern überlegen: Wie kann man mit bestimmten Situationen umgehen? Wenn wir bestimmte Dinge einfach immer wieder üben mit den Teilnehmern, da lerne ich selbst auch.
AG: Weil Du Alternativen vorgespielt bekommst, oder was lernst Du daran?
MT: Ja, Alternativen, aber auch schlicht ein bißchen Routine, die ganz normalen Gesprächstechniken beispielsweise. Da wir die immer wieder in den Seminaren mit den Teilnehmern trainieren, bleibt man selbst natürlich sehr stark in der Praxis und übt. Wenn ich an meine ersten Fälle denke, da hatte ich ja nun noch nicht besonders viel Mediationserfahrung. Die Ausbildung hat mir zwar geholfen, aber auch, dass ich als Co-Trainer an Seminaren teilgenommen hatte. Die Arbeit in den Seminaren war im Prinzip das Kapital, was ich für die Praxis mitgebracht habe.
AG: Gibt es darüber hinaus noch ein/zwei Punkte, die Du nachfolgenden Mediatoren und Mediatorinnen als Tip mit auf den Weg geben würdest?
MT: Ein Tip: Ganz wichtig ist, glaube ich, dass man sich darum kümmern oder sich eine Möglichkeit schaffen sollte, sich über die Erfahrung, die man aus der Mediation hat, auszutauschen und das loswerden zu können; entweder in der Supervision, in der kollegialen Beratung oder mit dem Co-Mediator. Ich arbeite oft auch in Co-Mediation oder dass zumindest jemand dabei ist, der hospitiert. Das sind Menschen, die das Gleiche erlebt haben, die die Situation erlebt haben, mit denen man sich darüber austauschen kann. Mir fällt es ziemlich schwer, innerlich Abstand zu kriegen von den Sachen, die da passieren in der Mediation, und mich selbst nicht ständig in Frage zu stellen und in kritischer Selbstzerfleischung aufzugehen. Da ist es total wichtig, dass man sich die Dinge von der Seele reden und sich austauschen kann „Wie hast Du’s erlebt? Wie hab ich es erlebt?“ Das ist für mich ganz wichtig, in Supervision oder mit Co-Mediatoren die Möglichkeit zu haben, das Erlebte zu verarbeiten und die Mediationssitzung zu verarbeiten. Ich erinnere mich an die ersten Mediationen, die ich mit Horst Zilleßen zusammen gemacht habe, das waren große Sitzungen im öffentlichen Bereich, und wir sind immer im Auto von den Sitzungen zurückgefahren. Bei ihm ist das genau das Gegenteil, der geht aus der Sitzung raus, legt den Hebel um, und sagt „So ist jetzt Feierabend, Bierchen trinken,“ und das ist vergessen. Am nächsten Tag, wenn er wieder anfängt zu arbeiten, beschäftigt er sich wieder damit. Aber der geht aus der Sitzung raus, es macht ‚Klick‘ und das ist für ihn vorbei. Bei mir ist das genau das Gegenteil. Dann saßen wir im Auto auf der Rückfahrt, und ich hab erzählt und erzählt und wollte die Sachen loswerden, und er wollte sich lieber über seinen Skiurlaub unterhalten oder was für ein Stück gerade im Radio läuft. Da ist eben jeder unterschiedlich, aber wenn jemand das so braucht wie ich, um das zu verarbeiten, um auch wieder Abstand zu kriegen, dann ist es wichtig, sich eine Austauschmöglichkeit zu schaffen. Erster Tip.
Zweiter Tip: Ich lerne viel in der Co-Mediation dadurch, wie meine Kollegen das machen, oder wie ich das mit Kollegen oder Kolleginnen zusammen mache. Also wann immer es die Möglichkeit gibt, Sachen gemeinsam mit anderen zu machen: Co-Mediation. Aber ich meine, dass ist vermutlich sowieso jedem klar, dass das ganz gut ist. Finde ich auch eine wichtige Sache.
Ja, und vielleicht anknüpfend an meine eben geschilderte Erfahrung, ich glaube, man kann sich manchmal durchaus etwas mehr erlauben, als man glaubt. Die Konfliktparteien gestehen einem mehr zu, als man vielleicht meint. Also auch durchaus mal so ein bißchen – es kommt auf den Stil an, manche haben natürlich eine etwas selbstherrliche Art und hauen rein wie die Axt im Walde, die sollten jetzt mal weghören - aber diejenigen, die eher sehr vorsichtig rangehen an die Sachen und auch versuchen, sehr einfühlsam zu sein, was die Konfliktparteien angeht, ich glaube, bei denjenigen Personen ist es schon wichtig, sich klarzumachen, dass man durchaus mal etwas direktiver auftreten darf, was die Prozesssteuerung angeht, und durchaus mal seine eigene Sichtweise mit einbringen kann, ohne gleich zu denken, man fliegt komplett raus aus der Mediatorenrunde.
AG: Jetzt noch zwei ganz kurze Fragen: Was ist Dein liebstes Fachbuch? Was ist Dein liebstes Buch aus der Belletristik, was aber auch mit Mediation zu tun hat?
MT: Das sind gute Fragen! Da müsste ich jetzt eben etwas länger drüber nachdenken. Fachbuch: ‚The Promise of Mediation‘ von Bush und Folger war für mich ein wichtiges Buch, das ist vielleicht mein liebstes Fachbuch. Belletristik – es ist zwar schon länger hier, aber ich habe eine Zeit lang mal die Hauptromane von Dostojewski gelesen, und ich weiß noch, dass ich davon ziemlich fasziniert war. Ich glaube, so ein Roman wie Raskolnikov, Schuld und Sühne, das war für mich ein beeindruckender Roman, weil es da viel um die Psychologie geht und um die Situation von Menschen in schwierigen Situationen und in Grenzsituationen. Also sage ich mal: Dostojewski, Schuld und Sühne.
Markus Troja: www.mediatorgmbh.de